Enige tijd geleden ontving ik een uitnodiging voor een trainingssessie over gebruik van een nieuw leermanagementsysteem. De trainingssessie was georganiseerd door docenten voor docenten. De verwachting die ik bij de training had, was dat er geoefend zou gaan worden. Dit bleek niet het geval. Het werd een bijna 3 uur durende informatiesessie.

Op de terugweg naar huis vroeg ik me af wat het doel van de trainingssessie was geweest. En hoe doelgericht de trainingssessie was. Of was de training geven het doel? Een training geven mag nooit het doel zijn, maar slechts een middel om het doel te bereiken. Het leek erop dat het middel het doel was geworden. Als de trainingssessie gespiegeld wordt aan de leerpiramide van Bales dan was er enkel sprake van zien en horen. Het leerrendement schommelt dan rond de 30 procent. Van actief leren was helaas geen sprake.

Actief leren

Het woord training duidt op actief leren. Voor mij heeft een training als doel om vaardigheden te ontwikkelen door de theorie aan de praktijk te koppelen. Theorie is dan ondersteunend aan de praktijk. Een theoretische basis is belangrijk, zodat de iemand goed begrijpt wat hij of zij doet. Maar dat ze het weten, betekent nog niet dat ze het kunnen. Ze ontwikkelen de vaardigheden door te trainen. Van de drie uur durende informatiesessie was slechts een deel van de informatie blijven hangen. Toen ik zelf het leermanagementsysteem moest vullen, bleek ik me alles nog eigen te moeten maken. Hoe kon dit nou? Ik had toch een training gevolgd. De effectiviteit van de training was onvoldoende.

Leerpiramide

Was het verrassend dat de training niet effectief is geweest? Voor mij niet. Als docent op het MBO liet ik de studenten zoveel mogelijk zelf met de lesstof aan de slag gaan. Het aanbieden van theorie deed ik in kleine brokjes. De studenten moesten daarna de lesstof weer zelf toepassen. Hierdoor bleven ze actief tijdens de les en was het leerrendement het hoogst. Tijdens de lerarenopleiding heb ik les gehad over de verschillende leerpiramides.

De gedachtegang achter de leerpiramide van Bales was voor mij een belangrijke basis voor het inrichten van mijn lessen. Uit onderzoek is in 2016 gebleken dat studenten slechts 5 procent van een college onthouden. Het leerrendement is het hoogst als ze actief met de lesstof aan de slag gaan. Ze moeten het toepassen. De theorie moet worden omgezet in vaardigheden. Dit kunnen fysieke vaardigheden zijn, maar ook sociale vaardigheden of het uitvoeren van berekeningen. Kennis is goed, maar vaardigheden zijn beter. Iemand kan heel veel weten, maar als deze het niet in de praktijk kan brengen is de kennis weinig waard.

Competenties

Competenties zijn een vaardigheden waar talent, kennis en ervaring aan ten grondslag ligt. Er wordt vaak onderscheid gemaakt in hard skills en soft skills. Vakinhoudelijke vaardigheden worden als hard skills beschouwd. Voor een metaalbewerker zijn dit bijvoorbeeld tekeningen lezen, zagen, slijpen, fitten en lassen. Soft skills hebben daarentegen meer betrekking op sociale vaardigheden en hangen nauw samen met iemands persoonlijkheid. Coachen, samenwerken en motiveren van anderen zijn voorbeelden van soft skills. De competenties die iemand moet bezitten, verschillen per functie. Voor iemand in de uitvoering zijn de hard skills belangrijke dan de soft skills, terwijl dat voor leidinggevenden juist andersom is.

ISO 9001

Van personen die werkzaamheden verrichten die de prestaties en doeltreffendheid van het kwaliteitsmanagement beïnvloeden, moet de organisatie de benodigde competentie vaststellen. Uiteraard is alleen vaststellen niet genoeg. De organisatie moet ook bewerkstelligen dat de personen competent zijn. Dit kan worden aangetoond middels werkervaring, gevolgde opleidingen en trainingen.

Indien er wordt vastgesteld dat een persoon niet over de benodigde competenties beschikt, moet er actie worden ondernomen. Vervolgens moet ook de effectiviteit van de actie worden geëvalueerd. Als een medewerker bijvoorbeeld een training volgt, moet na afronding worden geëvalueerd of de medewerker de benodigde competenties zich heeft eigen gemaakt. Mogelijk dat er nog weer een vervolg aan moet worden gegeven.

Competentiegericht opleiden

Vanuit de ISO 9001 geldt de verplichting om geschikte gedocumenteerde informatie als bewijs van competentie bij te houden. Dit betekent dat het bedrijf registraties moet kunnen laten zien. In de praktijk worden door de meeste bedrijven functiebeschrijvingen opgesteld, waarin de benodigde competenties zijn opgenomen. De functiebeschrijving is tegelijkertijd ook een afspraak met de medewerker over welke werkzaamheden er van hem of haar worden verwacht. Er kan dan geen discussie ontstaan over de inhoud van de functie.

Mocht er iemand voor een functie worden aangenomen of intern worden doorgeschoven, kunnen er afspraken worden gemaakt over het inwerktraject. Een externe opleiding of training kan hier onderdeel van zijn. Sommige bedrijven stellen een persoonlijk ontwikkelingsplan op met de medewerker. Hierin staat over welke competenties de medewerker moet beschikken, welke competenties er al voldoende ontwikkeld zijn en welke competenties de medewerker nog verder moet ontwikkelen. Vervolgens worden er afspraken gemaakt over hoe de medewerker de competenties gaat ontwikkelen.

Extern opleiden

Vaak wordt er door bedrijven gekozen voor een opleiding of cursus. Maar hoe doelgericht is dit? Veel opleidingen en cursussen gericht op het vergaren van kennis. De medewerker krijgt een brede theoretische basis. Uiteraard is dit heel waardevol. Maar is de medewerker ook in staat om theorie in de praktijk toe te passen? In hoeverre zijn er vaardigheden ontwikkeld tijdens de opleiding of cursus?

Vaak moeten de vaardigheden in de praktijk nog ontwikkeld worden. De enige manier om deze vaardigheden te ontwikkelen, is door te doen. Uiteraard zijn er ook wel opleidingen en cursussen die zijn ingericht op actief leren. Het is verstandig om vooraf informatie in te winnen over de opbouw van de opleiding of cursus. Dit om te beoordelen of er in voldoende mate sprake is van actief leren. Bij de trainingssessie uit het voorbeeld was sprake van passief leren. Hierdoor is er te weinig van de informatie blijven hangen en zijn er geen vaardigheden ontwikkeld.

Intern begeleiden

Het inwerktraject is niet klaar als de opleiding of cursus is afgerond. Dan moet de vertaalslag van de theorie naar de praktijk van het bedrijf nog worden gemaakt. Begeleiding vanuit het bedrijf is hierbij wenselijk. Medewerkers kunnen extern worden opgeleid, maar de begeleiding zal vanuit het bedrijf georganiseerd moeten worden.

Wanneer het bijvoorbeeld om een monteur van de technische dienst gaat, zal dit vaak niet zo lastig te organiseren zijn. Vaak zijn er al wel één of meerdere monteurs in dienst, waarvan één de rol van mentor op zich kan nemen. Maar wat als het om een unieke functie gaat? Bijvoorbeeld een KAM-functionaris. Is er iemand in de organisatie die inhoudelijk voldoende onderlegd is om deze medewerker te coachen. In dergelijke situatie kan uiteraard ook worden gekeken of er externe coaching mogelijk is. QMSS kan deze ondersteuning bieden voor QESH gerelateerde functies.

Quality Management Support Slagter is sterk in het brengen van structuur en heeft een systematische aanpak. Ook heeft QMSS veel ervaring met het vaststellen van QESH-beleid en het uitrollen ervan. Onervaren KAM-coördinatoren of KAM-managers hebben vaak moeite met het stellen van de juiste prioriteiten en te komen tot een gestructureerde aanpak. QMSS helpt bij het bepalen van de prioriteiten en coacht omtrent de aanpak.

Doelgericht trainen

Het is belangrijk dat de opleiding, cursus of training doelgericht is. Het moet de medewerker een goede basis bieden om de dagelijkse werkzaamheden op de werkvloer uit te voeren. Een algemene opleiding is zeker waardevol voor het verbreden van de kennis en een stukje persoonlijke ontwikkeling. Maar is dit ook heel effectief in relatie tot uitvoeren van de werkzaamheden? Dan is het wellicht verstandiger om voor specifieke cursussen of trainingen te kiezen die aansluiten bij de competenties die de medewerker nog moet ontwikkelen.

Soms is een pakket van enkele kortlopende trainingen effectiever dan een langdurige opleiding. Bovendien zal bij de training of cursus sprake moeten zijn van actief leren. De cursus of training zal dus moeten aansluiten bij de competenties die de medewerker nog moet ontwikkelen en er zal ook sprake moeten zijn van actief leren. Dan zal de training of cursus effectief zijn.

Evaluatie

De opleiding, cursus of training is een actie om de competentie bij de medewerker te ontwikkelen. De norm ISO 9001 verlangt dat de effectiviteit van deze actie wordt geëvalueerd. Dit betekent dus dat er beoordeeld moet worden hoe effectief de opleiding, training of cursus is geweest en of de medewerker na het volgen hiervan voldoende competent is om de werkzaamheden te verrichten.

Training door QMSS

Quality Management Support Slagter verzorgt trainingen, maar biedt ook coaching aan. Trainingen van Quality Management Support Slagter zijn gebaseerd op actief leren en gericht op het ontwikkelen van vaardigheden. QMSS ontwikkelt de trainingen op basis van de behoefte. De trainingen zijn altijd op de praktijk van het bedrijf gericht.

Wilt u meer informatie over de dienstverlening van Quality Management Support Slagter of bent u nieuwsgierig geworden wat QMSS voor u kan betekenen? Neem dan vrijblijvend contact op.